Nové výzkumy naznačují, že obecně velký odchod skončil, ale pracovníci stále chtějí odejít. Výzkumníci z Harvardu odhalili důvody, proč toho mají pracovníci plné zuby.
Na vrcholu velkého odchodu v roce 2022 podávalo každý měsíc výpověď rekordních 4,5 milionu Američanů (přibližně 3 % pracovní síly). Vlna výpovědí se sice zpomalila, ale tento trend nezmizel. Jen v říjnu 2024 dalo podle Úřadu pro statistiku práce výpověď 3,3 milionu amerických zaměstnanců.
A o důvody není nouze: na vině odchodů zaměstnanců jsou často nízké mzdy, dlouhá pracovní doba a průměrné benefity. Podle studie harvardských výzkumníků je však vysoká fluktuace ve skutečnosti způsobena něčím mnohem hůře odstranitelným: nedostatkem příležitostí ke kariérnímu růstu. Renomovaná univerzita deset let zkoumala více než 1 000 pracovníků z různých odvětví.
Lidé chtějí postupovat i v osobním životě
Zaměstnanci, kteří odcházejí ze zaměstnání, tak činí především proto, že ve své kariéře a životě nedosahují pokroku, o který usilují. Zjištění jsou podrobně popsána v nové knize Job Moves, kterou napsalo několik profesorů.
Autoři tvrdí, že lidé nedávají výpověď jen proto, že nedosahují profesního pokroku (jak je tradičně definován), ale že problém jde dál: jde o růst, o který člověk usiluje jak v profesním, tak v osobním životě, přičemž tato definice se může v průběhu času měnit.
Snahy o pokrok
V knize Job Moves autoři identifikují čtyři konzistentní vzorce, podle kterých lidé odcházejí z práce a mění zaměstnání. To je pro firmy důležité vzít v úvahu, protože mnohokrát jsme se zabývali náklady na nahrazení špičkových pracovníků (což je něco, co tvrdě dopadá na firmy, které donutily své zaměstnance vrátit se zpět do kanceláře).
Klíčové důvody, proč se lidé rozhodli opustit své zaměstnání, jsou v těchto desetiletých studiích následující:
- Odejít z negativního prostředí: pracovníci odcházejí, když se cítí zaseknutí ve slepé uličce nebo jsou řízeni šéfy způsobem, který je vyčerpává.
- Získat zpět kontrolu: zaměstnanci hledají práci, která nabízí flexibilitu, předvídatelnost nebo samostatnost.
- Aby přizpůsobili svou kariéru svým silným stránkám: lidé často mění zaměstnání, když se cítí nedoceněni, s cílem najít práci, kde budou jejich schopnosti oceněny.
- Udělat další krok: Profesní nebo osobní milníky, jako je dokončení školy nebo koupě domu, často vedou uchazeče o zaměstnání k hledání lepšího platu, výhod nebo možností růstu.
Autoři vysvětlují, že pracovníci také často nedokážou vysvětlit, proč odcházejí, ale jsou si jisti, že potřebují změnu. „Rozhodnutí odejít často pramení z reakce bojuj nebo uteč na vyhoření, toxického manažera nebo roli, která se zdá být slepou uličkou,“ vysvětluje jeden z odborníků.
To je však klíčové: pokud člověk „nerozumí svým nejhlubším prioritám, riskuje, že se v dalším zaměstnání bude cyklus opakovat,“ takže „definování vašich priorit je klíčové pro nalezení práce, která vás bude naplňovat, nikoliv frustrovat“.
V knize Job Moves autoři doporučují, aby firmy povzbuzovaly zaměstnance k tomu, aby během každoročního hodnocení výkonu se svým nadřízeným otevřeně hovořili o tom, co je motivuje a co by je mohlo vést k odchodu, protože firmy nedostávají kompenzaci za to, že přijdou o své talenty. Sladění osobních cílů s pracovními povinnostmi může zvýšit angažovanost a produktivitu zaměstnanců.